Отличительные особенности развития систем мотивации предприятий России: Русинов Ф.М., Разу М.Л. «Современный российский менеджмент»: учебник Москва, Издательство «ФБК-Пресс», 2000. С. 334.
· Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.
· Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).
· Третья отличительная особенность в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.
· Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.
· Пятая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.
· Шестая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.
· Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт, накопленный в России в части морального поощрения лучших работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран. К тому же инженерно-управленческий корпус России моральному поощрению отводит второе место после материального.
· Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и кандидатских диссертациях, но изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.
Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит прежде всего от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих.
Итак, для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно организовать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:
· признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,
· применять программы обогащения труда и ротации кадров;
· использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
· устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
· предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.
Ниже будут сформулированы мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной. Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «КАЗАНСКИЙ (ПРИВОЛЖСКИЙ) ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ И ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ Сарапина Алёна ВячеславовнаОплата труда и проблемы мотивации в современных условиях. Курсовая работа по экономике и социологии труда студентки 3 курса экономического факультета очного отделения группы 4111121 Научный руководитель: к.э.н., доцент Гадиева М. Б.2014
2СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..............31. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.1.1. Сущность и принципы оплаты труда ………………………………….............61.2. Формы и система оплаты труда………………................................................131.3. Мотивация труда и проблемы мотивации в современных условиях...........242. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕЁ МОТИВАЦИЯ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «МИР»2.1. Краткая характеристика ОАО «Мир» и основные показатели его деятельности………….……………………………………………………….....…322.2.Организации оплаты труда и методы мотивации в ОАО «Мир»………….332.3 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда ОАО «Мир»………………………………………………………………………………..40ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………......42СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……..…...44
3ВВЕДЕНИЕ В нынешнее время оплата труда является одной из самой сложной и противоречивой категорией в экономике. Многофакторная зависимость размера оплаты труда от условий труда определяет ее сложность. Противоречивость – разный характер интересов участников рыночных отношений. Конечно в первую очередь это расхождение интересов работника и работодателя. Работнику важна заработная плата, которая определит его благосостояние, а работодателя интересует качество и сбыт продукции, которые зависят от прямых затрат. Таким образом, в сфере оплаты труда важно не забывать про взаимодействие субъектов, их партнерства и регулирования со стороны государства.Предприятиям в условиях рыночной экономике предоставлена большая свобода в выборе трудовых ресурсов и в определении размеров и форм заработной платы работников. Работники, конечно же, могут практически без ограничений выбирать предприятие, на котором им больше понравятся условия труда и на котором будет более привлекательная заработная плата, которая в в свою очередь будет основным критерием при устройстве на работу. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.Путь к эффективному управлению работником проходит через эффективную мотивации, а мотивация трудовой деятельности работников – это успех к достижению целей организации. Основной принципов организации заработной платы в современной экономике - принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Люди, которые используются в качестве работников, являются ресурсами, которые также необходимы и важны на предприятии, как финансовые или материальные ресурсы, и которым необходимо уделять внимание и заботу.
4Данная тема раскрывается в трудах Р. Майлза, П. Дракера, А. Файоля, М. Вебера, Э. Мэйо. В их работах впервые открываются понятие «гуманизация труда» и новые формы организации в области управления персоналом. Методологической основой для данной курсовой работы послужили источники отечественных и зарубежных авторов, среди которых особо следует выделить книгу Е. Н. Ветлужских «Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика.», в которой автор рассказывает о мотивации и оплате труда. Также необходимо выделить книгу под редакцией Д. Бергер, Л. Бергера «Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Подходы. Методы. Рекомендации.», в которой автор раскрывает сущность систем мотивации и оплаты труда.Актуальность данной темы выражена тем, что при переходе на рыночную экономику снизилась заработная плана в больше части отраслей, резко упало соотношение между заработной платой и прожиточным минимумом, возникло огромное разделение между социальными группами. В нынешнее время заработная плата перестала быть фактором стимуляции, это приводит к затруднению проведения мотивации персонала, а непрерывные невыплаты переросли в серьезную проблему для работников и работодателей. При разработке трудовой мотивации менеджеры по персоналу устанавливают такие показатели, которых работник не сможет достичь. В сложившихся условиях необходимо изучить особенности оплаты труда и проблемы мотивации, выяснить причины и определить пути решения данной проблемы.Целью курсовой работы является изучение оплаты труда и проблемы мотивации на примере ОАО «Мир».В соответствии с указанной целью были поставлены следующие задачи:1)Изучить теоретические аспекты оплаты труда и проблемы мотивации в современных условиях.2)Осуществить анализ организации оплаты труда и ее мотивации на предприятии3)Дать рекомендации по оплате труда и мотивации труда на предприятии.
5Объектом курсовой работы является ОАО «Мир».Предметом курсовой работы является оплата труда и проблемы мотивации в современных условиях.Представленная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы, приложения.Во введении ставится проблема и цель курсовой работы, определяются задачи, также выделяется объект и предмет исследования, дается краткая характеристика структуры курсовой работы.Первая глава «Теоретические аспекты изучения оплаты труда и проблемы мотивации в современных условиях». Раскрывается понятие оплаты труда и мотивации, формы и системы оплаты труда. Выявлены проблемы мотивации в современных условиях.Вторая глава «Организация оплаты труда и ее мотивация (на примере предприятия ОАО «Мир» г. Набережные Челны)» посвящена анализу организации оплаты труда и ее мотивация. Содержатся конкретные рекомендации по совершенствованию деятельности организации в организации оплате труда и мотивации.В заключении сформулированы выводы по курсовому исследованию.Список литературы содержит 24 источника, из них 22 теоретических работ, 2 статьи.
6ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ. 1.1.Сущность и принципы оплаты труда. Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.Заработная плата прежде всего рассматривается по отношению к лицам, которые работают по найму и получают за свой труд денежное вознаграждение в заранее установленном размере. Заработная плата – элемент дохода каждого рабочего, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс – труд. Работодатель покупает труд для использования его в основных факторов производства, а оплата труда- это издержки производства. Она выражает в себе денежную долю работников в части национального дохода, которая распределяется между целями личного потребления и по распределению качества и количества труда затраченным каждым работником в производстве .Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время .Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Одна из основных особенностей заработной платы состоит в ее одновременной двусторонней функциональности. С одной стороны, заработная плата - денежный доход наемного работника и, как правило, основной источник дохода
7всей семьи. Поэтому каждый работник ищет более высокооплачиваемую работу и стремится к увеличению заработной платы на своем рабочем месте. С другой стороны, заработная плата для предпринимателя - это издержки на производимую продукцию, которые он стремится сократить для повышения доли прибыли в общем объеме добавленной стоимости.Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник доходаЗаработная плата, прибыль, процент выступают в рыночной экономике материальным источником, побудительным экономическим мотивом эффективного использования способностей к труду, средств производства (основного капитала), денежного капитала .В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы .На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со
8стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате .С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и
9совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.Функции заработной платы:1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда,
10улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.5. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.6. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.7. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо
11только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ .Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).В основе организации оплаты труда положены следующие принципы:-оплата труда должна соответствовать его количеству и качеству. Это означает, что при оплате труда необходимо учитывать не только его продолжительность по времени, выработку и другие количественные характеристики, но и его сложность, тяжесть, ответственность;-уровень оплаты труда должен неуклонно повышаться с учетом объективных и субъективных факторов. Объективными факторами являются темпы инфляции, рост цен на потребительские товары и услуги. К субъективным относятся внутренние факторы предприятия, обеспечивающие реальную возможность роста заработной платы работников этого предприятия: рост производительности труда, экономия производственных затрат, повышение прибыли, в том числе за счет работ, не связанных с основной деятельностью, и др. К этой группе факторов следует относить также достижение работниками высоких индивидуальных показателей труда;-заработная плата должна выполнять не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию, т.е. побуждать работника как к выполнению производственного задания в установленный срок и с заданными параметрами качества, так и более производительному труду,
12экономии всех видов производственных ресурсов, рационализации трудового процесса;-темп роста заработной платы не должен опережать темпа роста производительности труда. Неуклонный рост производительности труда является экономической базой повышения заработной платы. Нельзя потреблять больше, чем производишь. Поэтому соблюдение этого принципа нацеливает трудовые коллективы на материальное стимулирование роста объемов производства, сокращение при прочих равных условиях затрат заработной платы на производство единиц услуг и снижение ее себестоимости и в определенной мере является гарантом устойчивой работы предприятия в условиях рыночных отношений;-уровень оплаты труда должен быть дифференцирован в зависимости от качественных особенностей и условий, в которых он протекает. Этот принцип реализуется на основе установления специальных надбавок и повышающих коэффициентов к заработной плате рабочим, занятым на тяжелых работах, работах с вредными условиями, а также на работах в местностях с неблагоприятными географическими и климатическими условиями и т.д.-оплата труда должна сочетать индивидуальные и коллективные интересы. При этом повышение индивидуальной заработной платы все больше зависит от общих итогов работы, особенно в акционерных, арендных предприятиях, кооперативах и т.п., где нет фиксированных гарантированных тарифных ставок и окладов, а оплата труда непосредственно связана с доходами и прибылью, полученной по результатам производственной деятельности;-должны расширяться права предприятия в сфере организации оплаты труда и сокращение государственного регулирования заработной платы. Законом «О предприятиях» всем предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, предоставлена широкая самостоятельность в вопросах выбора и применения конкретных систем и форм оплаты труда, установления размеров тарифных ставок первого разряда, месячных тарифных ставок и окладов, видов и величин надбавок к
13ним. Предприятия самостоятельно устанавливают показатели премирования и размеры премий. В коллективном договоре предприятия самостоятельно определяют виды и размеры выплат социального характера: материальная помощь, дополнительные отпуска и др .Таким образом, заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.1.2 Формы и система оплаты труда Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы .Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда
14работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме .При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда .В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при
15имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков .Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого
16разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой .ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится
17работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива .Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда .Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.Повременная– форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
18Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда .Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.
19Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели .Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии .По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При
20определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме - либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции .Особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного
22мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.Коллективная сдельная– когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.Сдельно-прогрессивнаяоплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:- за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;- за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности
23труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке .Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.Таким образом, формы оплаты труда организация устанавливает самостоятельно и закрепляет в коллективном договоре, Положении об оплате труда и трудовых договорах с конкретными работниками. Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если целью работодателя является увеличение объемов производства и обеспечение высоких количественных достижений в труде, то в этом случае применяется прямая и сдельно-премиальная системы. Если важно добиться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ремонтно-строительные работы), применяется аккордно-сдельная система.1.3 Мотивация труда и проблемы мотивации в современных условиях Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему. Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить, какие
24методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные; методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы. Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией .Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями .
25При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей .Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности .Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость .Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей .Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется .
26Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели .Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия .Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и
27т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США) .В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.
28Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей .Нельзя отрицать, что заработная плата или компенсация сотрудникам (компенсация как-то, что работник получает от организации в обмен на свой труд) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы. Компенсация может оказывать двоякое воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее. Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.Для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.Помимо материальных, у сотрудников возникает необходимость удовлетворения нематериальных потребностей, в связи с которыми можно выделить три уровня мотивов:1.потребность власти – желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или неоправданному применению силы, надо готовить к занятию высших руководящих должностей;2.потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач;
293.потребность в причастии. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководителя должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Кроме этого, такая атмосфера должны поддерживаться и развиваться. В зависимости от того, какой психологический климат или организационные условия сложились в организации будет зависеть доминирование той или иной потребности или, если точнее выразиться, предрасположенность к реализации такой потребности. Так, например, при конфликте снижается потребность в признании, тогда как потребность во власти и в успехе повышается, соответственно при развитии структурных ограничений потребность в успехе, как и в признании снижается, тогда как потребность во власти увеличивается. Соответственно, такая зависимость развития мотивации от условий, складывающихся в организации, создает предпосылки к тому, чтобы менеджеры, представители использовали то или иное организационное поле для формирования различных высших потребностей у персонала, управляя, тем самым, мотивацией . Таким образом, одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала предприятия (фирмы) является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных
30можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных - социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования).Таким образом, заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии. Формы оплаты труда организация устанавливает самостоятельно и закрепляет в коллективном договоре, Положении об оплате труда и трудовых договорах с конкретными работниками. Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если целью работодателя является увеличение объемов производства и обеспечение высоких количественных достижений в труде, то в этом случае применяется прямая и сдельно-премиальная системы. Если важно добиться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ремонтно-строительные работы), применяется аккордно-сдельная система. одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала предприятия (фирмы) является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его
31качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных - социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования).2.ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕЁ МОТИВАЦИЯ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «МИР» 2.1.Краткая характеристика ОАО «Мир» и основные показатели его деятельности. Открытое акционерное общество «Мир» является энергетической
32компанией. Основной целью деятельности компании является заключение договора энергоснабжения, осуществление приема платежей, контроль над энергопотреблением, выполнение функций по работе с бытовыми потребителями, а также гарантирование надежного энергоснабжения потребителей за счет организации сбыта.Дата начала работы компании – 28 ноября 2006 г.Органами управления общества являются: совет директоров; общее собрание акционеров; генеральный директор. Учредительным документом акционерного общества является его устав, утвержденный учредителями. Общество ведет бухгалтерский учет и представляет финансовую отчетность в порядке, установленном законом.К полномочиям Генерального директора Общества относятся все вопросы по руководству текущей деятельности Общества. Также он контролирует всю функциональную деятельность предприятия и всех процессов, связанных с ней.Генеральный директор Общества действует от имени Совета директоров, в том числе выполняет сделки от имени Общества, показывает его интересы, производит приказы и дает указания, утверждает штаты, которые являются обязательными для выполнения всеми работниками Общества. Генеральный директор Общества организовывает защиту информации, составляющую служебную тайну Общества. Ему непосредственно подчиняются финансист, заведующий хозяйством, главный инженер и начальник штаба ГО.На основании анализа структуры предприятия можно сделать вывод, что компания относится к линейно-функциональному виду и строится по нескольким принципам. При линейно-функциональном управлении линейные подразделения принимают решения, а функциональные звенья оповещают и помогают линейному руководителю формировать и принимать конкретные решения.В линейно-функциональной структуре, первоначально, уделяется внимание эффективному исполнению функций внутри подразделений.Важнейшие функциональные блоки компании - служба главного экономиста,
33отдел снабжения, отдел финансов и сбыта. Такая структура имеет ряд преимуществ: специалисты характеризуются высокой квалификацией, кроме того, это наиболее результативная форма организации труда для выполнения функций, которые не нуждаются в постоянных контактах между разными службами для принятия решений или постоянного изменения в работе.В нашем случае рациональность данной структуры объясняется тем, что организация действует в достаточно постоянных внешних условиях и для предоставления всего функционирования нуждается в решении стандартных управленческих задач.Главный инженер несет ответственность за производственную деятельность компании. Он инициативно помогает остальным отделам по вопросам снабжения, сбыта, обеспечения персоналом, нормированием и пр. Главному инженеру напрямую подчиняются энергетики, механики и технологи. Они совместно координируют работу вспомогательного персонала (электрики, монтажники, слесаря) .2.2. Организации оплаты труда и методы мотивации ОАО «Мир» Заработная плата начисляется за реализованную работу по сдельным должностным окладам, расценкам, тарифным ставкам. Оплата труда рабочих-сдельщиков складывается по сдельным расценкам, исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда сделанной работы с учетом доплат за особо тяжелые и вредные условия труда. Расценки формируются исходя из заданных тарифных ставок, разрядов работы и норм выработки. Сдельная расценка складывается путем деления дневной тарифной ставки, согласно разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может быть высчитана умножением дневной или часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на принятую норму времени в часах или днях. Определение нормы труда исполняется на основании освоения затрат рабочего времени на индивидуальные работы и в соответствии с типовыми и едиными (отраслевыми, межотраслевыми нормативами).
34Зачисленная по сдельным расценкам заработная плата назначается в зависимости от реального вложения каждого члена бригады в общие результаты работы на коэффициенты трудового участия (КТУ).При одинаковом распределении этого фонда между всеми членами бригады, КТУ каждого из участников этой бригады условно принимается за единицу. Коэффициент трудового участия выше единицы назначается тем рабочим, которые проявили инициативу, целенаправленную на достижение высокой эффективности работы бригады, достигли более высокой производительности труда и качества работы по сравнению с остальными членами бригады. КТУ меньше единицы назначается рабочему, который работал менее прибыльно и качественно. Порядок установления и использования КТУ определяется общим собранием бригады. Зарплата каждого члена бригады не может быть ниже принятого государством минимального размера за проработанную полностью норму времени, за исключением таких случаев как: невыполнение норм выработки; изготовление продукции, являющейся браком; простоев, имеющих место по вине работника.Для наемного работника моложе 18 лет рабочий день определяется согласно нормам выработки для взрослых рабочих соразмерно сниженной длительности рабочего дня для лиц, не достигших 18 лет.Для молодых работников, устраивающихся на предприятие по окончанию общеобразовательных школ, а также прошедших высокопрофессиональное обучение на производстве, могут оформляться пониженные нормы выработки. Эти нормы устанавливаются генеральным директором в соответствии с профсоюзным комитетом.Оплата труда учащихся общеобразовательных школ и средних специальных учебных заведений, трудящихся в свободное время от учебы, определяется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.Оплата труда специалистов и руководителей определяется на основании служебных окладов, установленных в штатном расписании. Служебные оклады
35определяются администрацией предприятия согласно должности и квалификации работника.Интересно рассмотреть систему премирования наемных работников, руководителей и специалистов в ОАО «Мир».Премия - это денежная выплата поощрительного или стимулирующего характера к базисному заработку работника.Премирование может быть рассчитано системой оплаты труда. При этом установленная в организации премиальная система оплаты труда может предвидеть выплату премий конкретному кругу лиц на основании предварительно принятых показателей и условий премирования. Также наемным работникам могут выплачиваться поощрительные премии, например, за долголетний добросовестный труд, за подъем производительности труда и т.д.Премирование наемных работников производится за групповые (бригадные) и личные (собственные) достижения, результаты.Начисления и порядок выплаты премии происходит таким образом:1. Основным показателем премирования является прибыль предприятия.2. Премирование наемных работников за второстепенные показатели по главной промышленной деятельности. Согласно Положению премирование производится в зависимости от реальной месячной оценки качества труда и определяется по шкале, которая отражена в таблице 2.1. Уменьшение оценки качества труда работников определяется в том случае, когда существуют некоторые ошибки, погрешности или не высококачественное выполнение работы произошло по собственной вине конкретного работника, а также при не принятии мер для устранения этих ошибок, в том числе доведения до сведения руководителя подразделения. Результат работы не может быть ниже 50%.Таблица2.1.Шкала оценки труда работниковМесячная оценка качества трудаПроцент премии за выполнение основного Процент премии за дополнительные показатели с Всего
36показателяучетом ОКТ150501000,99-0,895040900,89-0,795030800,79-0,695020700,69-0,595010600,59-0,5050-50Премия начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок к зарплате и доплат за фактически проработанное время.В список доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия, входит:- за увеличение объема работ или расширение зон обслуживания;- за работу в опасных условиях труда;- за работу в ночное время суток;- за исполнение функций отсутствующего работника;- совмещение профессий (должностей);- за выполнение особо значительной работы для предприятия на срок ее проведения .Размер премии может уменьшаться или вообще не выплачиваться полностью коллективу и отдельным рабочим за производственные погрешности и нарушения трудовой дисциплины за тот период, в котором это было совершено.К нарушениям, за которые работники полностью лишаются премии, относятся:- прогулы по неуважительным причинам;- случаи воровства производимой продукции;- посещение работы и нахождение на территории предприятия в нетрезвом виде;- жесткое нарушение технологических инструкций и другой нормативно-технологической документации, приведение к неисправимому браку работ, продукции, услуг;
37- грубое нарушение правил и норм по технике безопасности, охране труда, промышленной санитарии, ветеринарного режима .Уволившимся до истечения месяца по иным причинам – премия не выплачивается.Руководитель подразделения или отдела имеет право увеличить или уменьшить сумму премии работникам, которые внесли свой трудовой вклад в работу или, наоборот, принесли ущерб.Таким образом, рассмотрев премирование работников на ОАО «Мир» можно сделать вывод, что на предприятии разработана результативная система премирования, подталкивающая работников на повышение показателей труда. Оплата труда рабочих определяется согласно с должностными окладами, тарифными ставками и сдельными расценками. В Положении о премировании приведена система показателей, согласно которым повышается или снижается размер премии. То есть на предприятии существует четкая организация оплаты труда, которая нуждается только в систематическом пересмотре в связи с изменениями условий труда с целью повышения мотивации работников.Далее подробно рассмотрим формы и системы оплаты труда в ОАО «Мир» за 2011-2013 г.Система оплаты труда на предприятии основана согласно структуре предприятия. При приеме на работу на каждого работника предприятия открывается лицевой счет, с присвоением табельного номера. Также имеется стабильное штатное расписание, установленное руководителем предприятия. Динамика основных показателей по труду ОАО «МИр» за 2011-2013 г. представлена в таблице 2.2.Таблица 2.2.Динамика основных показателей по трудуПоказатель2011 г.2012 г.2013 г.2012 г. к 2011 г. 2013 г. к 2012 г.Выручка от реализации, тыс. руб.1 306 145 1 515 515 1 810 400116,03119,46Численность персонала, чел.415452445108,9298,45ФОТ, тыс. руб.112 050135 915218 420121,30160,70Производительность труда, тыс. руб./чел3 1473 3534 068106,53121,34
38Средняя зарплата, тыс.руб.22,525,0640,90111,37163,23Итак, мы видим, что темп роста выручки от реализации довольно высок и опережает темп роста численности персонала, которая в 2013 году стала даже меньше, что свидетельствует об эффективной организации труда. В то же время темп роста зарплаты работников в три раза опережает в 2013году темп роста производительности труда. Также темп роста ФОТ в 2013году опережал рост выручки от реализации, что, даже учитывая темпы роста инфляции в стране, вызывает опасение и говорит о не эффективной организации оплаты труда на предприятии.Таким образом, распределение фонда оплаты труда за период 2011-2013 гг. по формам в ОАО «Мир» представлено в таблице 2.3 .Таблица 2.3Распределение фонда оплаты труда по формамФорма оплатыСумма ФОТ,тыс. руб.%Средняя зарплата, руб.2011г.2012г.2013г.2011г.2012г.2013г.2011г.2012г.2013г.Сдельная50 870 56 810 128 43045,4041,8058,80 10214,86 10473,82 24050,56Повременная 41 570 44 17047 18037,1032,5021,608347,39 8143,44 8835,21Тарифная19 610 34 93542 81017,5025,7019,603937,75 6440,82 8016,85Итого112 050 135 915 218 42000000022500,00 25058,08 40902,62Данные таблицы 3 показывают, что сдельная система оплаты труда в 2013 году увеличилась с 41,8% до 58,8%. Но уменьшилось число работающих по системе повременных форм оплаты труда с 32,5% до 21,60%, а также уменьшилась доля тарифной системы оплаты труда с 25,7% до 19,60%.Распределение фонда оплаты труда по видам премий в ОАО «Мир» представлено в таблице 2.4. .Таблица2.4Распределение фонда оплаты труда по видам премийВид премииСумма премии(тыс. руб.)%2011г.2012г.2013г.2011г.2012г.2013г.1234567Премия сдельщикам40 227,2050 741,2265 578,5141,644,348,2Премия повременщикам24 948,6022 793,4617 142,9325,819,912,6
39Премия из фонда мастера14 601,7020 960,8220 952,4715,118,315,4Премия за снижение издержек производства3 577,902 748,962 993,213,72,42,2Премия месячная на тариф13 344,6017 295,5429 387,8813,815,121,6Итого96 700114 540136 055100100100Из таблицы 4 мы видим, что в 2013 году увеличилась премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, уменьшилась премия повременщикам с 19,9% до 12,6%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 15,1% до 21,6%, а доля премии из фонда мастера уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства с 2,4% до 2,2%.В ОАО «Мир» доля сдельной системы оплаты труда в течение 2011-2013 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, уменьшилась численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8% до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.2.3 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда ОАО «Мир» Меры по совершенствованию мотивации и оплате труда в ОАО «Мир»:1. Установление в качестве основной формы оплаты труда руководителей и специалистов контрактной системы, в которой должны быть определены принципы и порядок оплаты труда персонала, установлена прямая зависимость величины оплаты труда от достигнутых конечных результатов.
402. Установление окладов персоналу на предстоящий год производить в зависимости от достигнутого уровня чистой прибыли по итогам работы за год.3. Установление окладов на достаточно высоком уровне, что позволит привлечь, при необходимости, наиболее компетентных и энергичных работников, отличающихся высокой культурой и профессионализмом.4. Уровень окладов не должен превышать уровень оплаты, который персонал мог бы получить с учетом различных доплат, надбавок, премий и других выплат.5. Введение систему вознаграждения «за выслугу лет».6. Предоставление возможности работы по сокращенному рабочему дню за счет взаимозаменяемости.7. Осуществление планирования карьеры работников.8. Предоставление возможность получать второе образование и повышать квалификацию с использованием средств предприятия.9. Расширение обязанностей управленческих работников, повышение личной ответственности и заинтересованности.10. Совершенствование премирования путем выплаты премии помесячно по результатам работы предприятия по двум показателям:1) рост объемов производства работ и услуг в натуральных измерителях и в сопоставимых ценах и условиях к соответствующему периоду прошлого года - 40% должностного оклада.2) выполнение плана по прибыли - 10% должностного оклада.11. Совершенствование системы внутрифирменных льгот путем предоставления ссуды на строительство или приобретение квартир на 15-20 лет.12. Премирование работников за рациональные предложения, реализация которых обеспечивает более высокие темпы работы и эффективность труда.13. Страхование работников за счет средств предприятия, оплата больничные листы сверх установленного уровня.
4114. Разработка мероприятий, предусматривающих привлечение работников, продвижение их по службе, планирование карьеры, получение второго образования в учебных заведениях и повышение квалификации путем прохождения стажировок на аналогичных предприятиях, в том числе в странах ближнего зарубежья в качестве обмена опытом.Для поощрения постоянных сотрудников предприятия, внёсших не малый вклад в развитие предприятия следует применять систему надбавок за стаж работы.Работникам проработавшим на предприятии свыше:- 10 лет – 10% от установленного тарифного оклада- 15лет – 12% от установленного тарифного оклада- 20 лет- 15% от установленного тарифного окладаНеобходимо снизить уровень оплаты труда управленческого персонала и увеличить размер доплаты пропорционально окладу. Это будет способствовать повышению квалификации основных работников и стимулированию молодых работников к более быстрому увеличению результативности труда, склонности к высокой квалификации и продвижению.ЗАКЛЮЧЕНИЕ Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения
42прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии. Формы оплаты труда организация устанавливает самостоятельно и закрепляет в коллективном договоре, Положении об оплате труда и трудовых договорах с конкретными работниками. Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если целью работодателя является увеличение объемов производства и обеспечение высоких количественных достижений в труде, то в этом случае применяется прямая и сдельно-премиальная системы. Если важно добиться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ремонтно-строительные работы), применяется аккордно-сдельная система. одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала предприятия (фирмы) является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных - социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования).В ОАО «Мир» доля сдельной системы оплаты труда в течение 2011-2013 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, уменьшилась численность работающих по
43системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8% до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.В работе также даны рекомендации по совершенствованию организации труда, улучшению условий труда работников для обеспечения более комфортного трудового процесса.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 1.Васильева Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Конспект лекций / Н.А. Васильева. - М.: Приор, 2009. - 160 с.2.Тихомирова Т.П., Чучкалова Е.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебное пособие. 2009.3.Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: 2010. - 320 с.
444.Вакуленко Р.Я. «Современные методы стимулирования и оплаты труда персонала предприятия» // Современный бухгалтерский учет.- 2009. - № 10. – с. 25-28.5.Яковлев Р. «Формирование средств на оплату труда» // Нормирование и оплата труда. – 2008. - № 3. – с. 23-29.6.Егоршин А. «Оплата труда персонала (современная теория и практика)» // Нормирование и оплата труда. – 2008. - № 11. – с. 15-20.7.Барышников Н.П. « Заработная плата: учет оплаты труда» - М: Филин, 2011.8.Яркина Т.В. « Основы экономики предприятия» - 2012 .9.Комарова Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2009.10.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2011 - 514с.11.Юркова Т.И., Юрков С.В. «Экономика предприятия» - 2012.12.Щербакова М. А. Проблемы оплаты труда// Учёт, налоги, право. – 2011. – № 42. – с. 11.13.Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. – 4-е изд., переработанное и дополненное. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 795 с.14.Белянинова Ю.В., Хасин К.В., Пономарева Н.Г. Нормирование труда и системы заработной платы. - М.: Управление персоналом, 2011.15.Черникова И.А. Стимулирующие выплаты: Премии и надбавки//Трудовые споры. - 2010.16.Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: Учебник / Под. ред. д.э.н. , проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 584 с. – (серия «Высшее образование»)17.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 407 с.
4518.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА – ИНФРА М), 2013. – 448 с.19.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2012. - № 1.20.Сафронова Н.А. Экономика организации. М: Экономистъ, 2010 г.21.Волкова О.И. и Девяткина О.В. Экономика предприятия. М: Инфра, 2011г.22.Попова Н. «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии» Финпресс: - 2011.23.Устав ОАО «Мир» - Наб. Челны.: 2011. - 40 с. (машинопись).24.Положение об оплате труда рабочих, руководителей и специалистов ОАО «Мир» - Наб. Челны.: 2011. - 4 с. (машинопись).
В условиях рыночной экономики решение вопросов оплаты труда перенесено из компетенции государственных органов на уровень предприятий. Организация оплаты труда на предприятиях осуществляется на основании разделения функций и работ, нормирования, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.
Предприятиям предоставлены широкие права в области оплаты труда. Руководитель предприятия самостоятельно выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, премии, надбавки и доплаты на условиях, предусмотренных договором.
Мотивация труда на предприятии
Мотивация труда - это система мер, цель которых - создание у работников стимулов к труду и нахождение способов инициирования интересов к деятельности. Поведение человека определяется множеством мотивов. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям .
Выделяют три вида мотивации - прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами. Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой). В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, ориентация) .
Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:
- 1) Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер.
- 2) Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссудили ссуд с низким уровнем процента оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников.
- 3) Нематериальные (не денежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе.
- 4) Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях.
- 5) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность, и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.
- 6) Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.
- 7) Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации .
В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога А. Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп. Иерархия потребностей по Маслоу и способы их удовлетворения представлены на рис. 1 .
Рис. 1
Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более высокого уровня активнее побуждают человека к действиям после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня.
К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание (потребности в пищи, воде, жилье, отдыхе). Для этого необходимы минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.
Потребности в безопасности и уверенности в будущем удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающий минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают свою работу прежде всего с позиций обеспечения их стабильного существования в настоящее время и на перспективу. Для такого человека важны гарантии работы с оплатой выше прожиточного уровня, гарантии пенсионного обеспечения и медицинского обслуживания.
Дополнительную мотивацию труда создают внутрифирменные льготы для работников. К их числу относятся: льготное питание, оплата расходов на проезд работников до работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд, продажа работникам продукции предприятия со скидкой и др.
Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.
Потребности в социальных контактах выражаются в том, что человек стремится к участию в современных действиях, нуждается в поддержке со стороны окружающих, в признании его заслуг, хочет быть членом той или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребностей необходимо участие человека в групповой работе, в коллективном творчестве, внимание к нему со стороны руководителя, уважение товарищей, создание благоприятной социальной культуры в коллективе .
Потребности в самоутверждении отражают стремление людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, пользоваться признанием со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевание авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, признание заслуг человека в публичных выступлениях руководителей, вручение различного рода наград, продвижение работников по службе, повышение квалификации и др.
Потребности в самовыражении характеризуют стремление человека к максимальному применению своих званий, способностей, навыков. Для удовлетворения таких потребностей целесообразно давать человеку трудные и сложные задания, позволяющие продемонстрировать и претворить в жизнь его способности, предоставлять свободу творчества, выбора средств и методов решения поставленных задач.
Задача руководителя - изучать людей, наблюдать за ними, чтобы определить, какие активные потребности движут ими, и на этой основе более эффективно использовать потенциал работников предприятия.
Как показывает практика, руководители разных подразделений российских предприятий наиболее часто сталкиваются с невысокой мотивацией работников, с их неудовлетворенностью характером труда, заработной платой и т. п. Психологи и специалисты по проблемам труда выяснили, что чаще всего ожидания работников связаны с тремя группами факторов:
- 1) экономическим вознаграждением (оплатой труда, материальным поощрением);
- 2) внутренним удовлетворением трудом (интересом к работе, возможностью карьерного роста и др.);
- 3) удовлетворенностью социальными и психологическими отношениями в коллективе.
Вместе с тем на многих предприятиях в целях повышения мотивации труда работников осуществляются следующие меры:
- - проводятся аттестации и переаттестации;
- - действуют системы поощрительных (премии, карьерный рост и др.) и контрольно-наказующих мер в оценке деятельности (выговоры, штрафы и др.);
- - заработная плата выплачивается в прямой зависимости от того, насколько ответственным, интенсивным и отвечающим должностным требованиям является труд работников;
- - создаются возможности для профессиональной учебы и повышения квалификации.
Все это оказывает положительное влияние на мотивацию труда, результаты работы предприятия .
